RSC y la Ley General de Discapacidad
“Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia […]”.
Artículo 35.1 de la Constitución Española
El difícil acceso al mercado laboral por parte de las personas con discapacidad es un problema atávico que persigue a este colectivo. A pesar de la implantación de una serie de leyes para contribuir a normalizar esta situación, como la Ley General de Discapacidad, continúa habiendo una discriminación real cuyos motivos son muchos y muy distintos. Por otro lado, las empresas deberían ser el motor de esta inclusión, realizando un ejercicio de buenas prácticas y llevando a cabo una labor de Responsabilidad Social Corporativa.
Responsabilidad Social Corporativa y discapacidad
Proteger los derechos laborales de las personas con discapacidad es una obligación de todos, pero son las empresas las que deberían crear las condiciones necesarias para que este colectivo pueda incluirse en ellas. Esta integración no solo beneficia a las personas con discapacidad y a la sociedad en general, ya que las empresas que implantan buenas prácticas y que llevan a cabo una buena labor en lo referente a la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) se ganan la confianza de un público que ve con buenos ojos a aquellas compañías siguen este tipo de estrategias; en definitiva, compañías con valores.
La actual Ley General de Discapacidad no es solo una obligación normativa para las empresas, sino que va más allá: genera riqueza, contribuye a reducir la tasa de desempleo y participa en la inclusión social de las personas con discapacidad. Una preocupación global que se ha plasmado en los Objetivos de Desarrollo Sostenible y la Agenda 2030 de la Organización de Naciones Unidas.
Trabajar la RSC en la empresa, permite a éstas la realización de un doble objetivo: el cumplimiento de la Ley General de Discapacidad y la mejora de la imagen y reputación de la empresa, tanto a nivel externo como interno.
La LISMI y las personas con discapacidad
El 7 de abril de 1982 marcó un antes y un después en el ámbito laboral de las personas con discapacidad al ser aprobada la Ley de Integración Social de los Minusválidos, la LISMI, un verdadero punto de inflexión y la mecha que visibilizó el gran problema de la inclusión laboral de este colectivo. Hubo un inicio de cambio de mentalidad en la sociedad y, finalmente, puso sobre la mesa la máxima de que todos somos iguales ante la ley, con las mismas obligaciones y responsabilidades, pero también con los mismos derechos.
Las personas con discapacidad, hasta entonces excluidas del mercado laboral, encontraron en la LISMI y su sistema de cuotas la respuesta más eficaz a este derecho constitucional, como es el derecho al trabajo. Ha sido la primera ley española en dar un marco jurídico a la inclusión laboral de las personas con discapacidad, aunque 40 años más tarde y tras haber superado ya la Ley, este modelo de integración todavía presenta retos sociales, económicos y políticos en los que habría que seguir avanzando.
Ley General de Discapacidad
Desde su aprobación en 1982, la LISMI ha sufrido una serie de modificaciones que finalmente derivaron en la entrada en vigor en 2014 de la Ley General de los derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, más conocida como Ley General de Discapacidad (LGD) que supone la fusión en un único texto legal de tres normas: la LISMI, la LIONDAU (2003) y Ley de Infracciones y Sanciones (2007).
La LGD integra una serie de cambios en la terminología cuya modificación reclamaba el colectivo de personas con discapacidad desde hacía tiempo. Se eliminan las palabras “minusválido” o “incapacitado” para pasar a denominarse “personas con discapacidad” e “inserción” o “Integración” que son sustituidos por “inclusión”.
Al igual que la LISMI, la LGD establece en su artículo 42.1 que las empresas públicas o privadas con 50 o más trabajadores están obligadas a guardar el 2% de los puestos de trabajo a personas con discapacidad que posean un certificado de discapacidad con un porcentaje del 33% o superior.
De la LISMI a la Ley General de Discapacidad
¿Y por qué hubo que modificar esta Ley? La respuesta hay que buscarla en el incumplimiento por parte de las empresas a la reserva de esta cuota que hizo necesaria la publicación de otras normativas.
Para facilitar esta adherencia, se promovió en el año 2000 el Real Decreto 27/2000 que establece una serie de medidas alternativas para aquellas empresas que no pudieran cumplir con esta cuota. Cuando esto ocurre, la empresa puede obtener su Certificado de Excepcionalidad que puede solicitarlo por dos motivos:
- Cuando la demanda de trabajadores con discapacidad en el mercado laboral supera la oferta laboral.
- Cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que impidan la incorporación de trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa.
Medidas alternativas
- Contratar con un autónomo con discapacidad o con un Centro Especial de Empleo la adquisición de materias primas, bienes de equipo, maquinaria o servicios ajenos a la actividad normal de la empresa.
- Hacer donaciones o patrocinio, siempre monetarias, a entidades sin ánimo de lucro que se dediquen a la inclusión laboral de personas con discapacidad, la formación profesional o la creación de empleo.
- Enclave laboral, con un contrato con un centro especial de empleo, mediante el cual un grupo de trabajadores con discapacidad de dicho centro asiste de forma temporal a la empresa.
En FUNDACIÓN AFIM podemos asesorarte y ayudarte en la contratación o en el cumplimiento de las medidas alternativas, a través de nuestro departamento EMPLEO AFIM – AGENCIA DE COLOCACIÓN. ¡Llámanos y te informaremos!
